医院管理者有没有发现这样一个现象：在管理医院的过程中，许多时候制度往往实施不好，或成为摆设，尝试变革却往往以失败而告终，或收效甚微。并且搬来一个又一个的新理念或新制度，希望能有所改变，但是却一直没有实质性的变化。像一阵风，过了也就罢了。

　　我们把这种情况称之为管理中的“习惯性失败”。所谓“习惯性失败”，是指管理中同样的或类似的管理重复失败多次，以至于达到“习惯”的程度。“习惯性失败”可大可小，大到国家管理层面的失败，小到企业运营层面的失败，更小到个人事业方面的失败。

　　医院管理者都希望医院员工能够按医院标准做事，但是在某些方面却无法得到落实。就拿医院服务来说。

　　医院服务是医院管理者一直强调的重点，但是医院无论是从人员积极性还是医院制度方面进行改变，都无法形成一个良好的循环过程。

　　医院管理者要求医护人员在服务的过程中对患者态度要好，要保持微笑，但是但有些员工就是做不到；医院要求医护人员按照流程照顾病人，但有些员工就是做不到；长此以往，管理者便会缺乏耐心和坚持，或者没有找到便于坚持并最终让员工养成良好习惯的好办法。

　　也有一些医院会寻求外界的帮助，例如请培训公司给医院员工进行医院培训，初期的效果是有了，但是往往要坚持很难。而梅奥国际的MY医院标准化服务体系可以帮助医院培训种子讲师作为培训结果的维护巩固和发展，当医院服务进入到“懈怠”期时，种子讲师就会帮助医院管理者进行管理，直至医院服务的文化融入到医院的行为习惯中去。

　　医院管理也会在管理制度上做些“文章”，通过一些考核制度来推动医护人员的积极性，一心想调动员工积极性，但员工就是不领情或提不起精神。主要原因是，企业内没有推动改善革新的良好机制，缺乏适于改善和变革的文化和氛围。

　　改善创新说到底就是员工挑战惰性，团队挑战文化的过程。由于这种挑战具有不确定性和风险，要克服员工的惰性或恐惧，就必须创造性地导入员工不得不参与改善革新的机制，营造浓厚的改善氛围。
　

  　其实医院在很多方面都存在“习惯性失败”的思维。“习惯性失败”最后可能形成一种懒散的和不负责任的医院文化），这种文化向所有的管理者或员工传递一个 信息，那就是：“存在的就是合理的，尝试改变大多是徒劳的。”“习惯性失败”的后果是，让员工对管理失去信赖，对制度失去敬畏，对工作失去热情。因此， “习惯性失败”要引起我们的足够重视。经营管理者要经常自问，自己的团队是否已经进入这个怪圈。