人力资源管理( human resou rce managemen t,HRM ) 是医院管理的核心和医院兴旺之本。医院要在激烈的市场竞争中求生存、谋发展, 必须在数量上和质量上拥有一批高素质的专业技术人才。当前, 如何加强卫生人才资源开发, 吸引、培养、壮大卫生人力资源队伍, 如何通过专业的人力资源开发与管理相关措施促进医院可持续发展, 已经成为医院所面临的一项重要课题。在新的历史时期, 无论是三级综合性医院, 还是基层的乡镇、社区医院都不断在引进卫生技术人才上出台新举措, 制订人才引进策略, 重点是加强学科带头人和医疗技术骨干的引进。随着一些地区医院朝着规模化、集团化方向的发展, 医院不断给现有人才创造发展空间, 如加强重点学科、重点专科建设, 使高层次人才脱颖而出, 充分发挥人才的优势与特长。同时, 各医院根据自身的发展加强在职人才的培养, 促进在职人才医学继续教育, 营造积极向上的学习氛围, 建设有活力的学习型医院。当然, 医院素质的高低, 竞争力的强弱, 在很大程度上反映一个医院人力资源管理水平, 医院人力资源管理作为医院管理的核心, 医院重点在人力管理上下大力气, 充分发挥人的主动性、创造性, 充分发挥人才优势。

        医院的竞争就是人才之争, 医院在人力资源管理上面临挑战。规模性综合医院高层次人才集中, 如何做到人尽其才、各尽所能是所面临的主要问题, 这些医院重点要加强竞争机制改革, 如有些医院对专业技术职称评聘分开管理, 这样有利于重点人才、年轻有为人才发挥优势。在基层医院相对人才缺乏, 优势小, 引进人才难度大, 这些医院重点加强现有人才的培养, 做到留得住人才。

        医院的各项医疗活动, 离不开人力、物力、财力、信息这些基本要素的投入和运作, 这些要素优势互补、相互促进会促使医院更快的发展。但是, 人才是最核心的要素, 因此加强人力资源管理尤其重要。本文就我院在人力资源管理上如何发挥竞争优势进行论述。

一、营造良好的人才发展环境

        医院为员工的生活和事业发展提供良好的环境,包括人文、物质、工作环境等, 营造舒心、温馨、和谐的良好氛围, 增强员工的凝聚力, 使每一位员工获得一个不断成长和发展的机会: 首先是提供优越的生活环境,减轻人才的后顾之忧; 其次是给予丰厚的经济待遇, 调动人才的工作积极性与主动性; 最后是创造先进的物质保证, 如设备、信息、资金等。通过营造良好的工作、生活环境来吸引人才, 留住人才, 为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台。

二、加快对优秀人才的引进和培养

1　人才引进

        随着城镇基本医疗保险和新型农村合作医疗的普及, 人们的就医环境明显改善, 就诊病人比例上升, 医院多数科室出现了医护人员紧缺的状况。为满足日益增长的医疗需求, 解决老百姓看病难问题, 我院形成了一整套的人才引进模式, 使人才引进规范化、合理化。如每年的上半年及下半年分别举办人才招聘会一次,重点引进实用型人才、卫生技术人员的学科带头人和技术骨干。通过不断加大对人才的引进来储备人才, 很大程度上缓解了人员紧缺的矛盾, 保证了正常诊疗活动的有序开展。

2.　人才培养

    专业技术人才的考核

        以院内外不同层次的“师带徒”工程为载体, 通过营造良好的学习环境,加强“三基”训练及医学继续教育, 建立周业务学习制度, 保证年轻人才的健康发展。医院每年组织1～ 2 次医、药、护、技等人员的专业技术技能考试, 通过各种比赛、培训及业务技能训练, 使年轻医技人员和护理人员在岗位上增强素质, 在实践中增长才干。

    专科人才的培育

        不断创造条件, 选送年轻骨干到高一级医院进行专科深造学习, 提高他们的理论水平和实践技能, 做到专科人才有特色、有专长。

    重点人才的培养和引进

        培养各类在职研究生, 并对一些重点业务骨干进行外语训练, 条件许可提供人才出国深造, 争取在5 年之内使他们成为本地区卫生行业的一流人才。通过加快对人才的培养步伐, 构筑合理的人才梯队, 不断提升医疗技术水平, 切实增强医院核心竞争能力。

    加快重点学科和专科建设

        根据医院规模、人才结构、综合实力及战略目标, 支持高技术、高效益的原则, 制定较为完善的重点学科、专科建设规划和激励机制, 努力培育有特色的重点学科和重点专科。形成以“重点学科、重点专科”为龙头, 带动相关学科、专科发展, 促进医院各专业整体水平的提高。本着“院有重点, 科有特点, 人有专长”的思想, 积极开拓特色学科、专科, 每年医院都将努力建设出自己的特色专科、特色项目、特色名医。

三、强化各项制度建设

    没有规矩不成方圆, 制度是一个单位赖以生存和稳定发展的保证, 制度是医疗行为合法性与有效性的基础与前提, 规范医疗行为是提高医疗质量的基础。

1. 　落实各项基本规章制度

      医院通过制定规章制度驾驭现有人才的管理, 使人才管理规范化, 形成岗位责任明确, 职能充分发挥,促进人才向高层次发展。如岗位责任制、三级服务承诺制、事先告知制、信息公示制、一次申告待岗制、戒免谈话制、限时办结制、人员借入借出制等, 实现以制度管人管事, 坚决制止各类违纪违规行为。完善医患沟通制度、投诉处理制度, 畅通投诉渠道, 及时受理和处理病人投诉, 建立合理的医疗纠纷防范体系, 制定科室及个人对医患纠纷、医疗事故责任的分担制度, 并严格执行责任追究, 使各项制度真正落到实处, 杜绝各类违规违纪现象出现。

2. 　建立科学的选人用人制度

      选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关, 只有建立公开、公正、平等、竞争、择优的选人用人制度,选好用好与岗位相适应的优秀人才, 才能为薪酬、培训等一系列人力资源管理工作奠定良好的基础。

3. 　健全合理的绩效考核制度

      绩效考核是对员工劳动情况的反馈, 同时也是支付报酬的重要依据, 正确的绩效考核结果有利于人事决策的科学性, 能有效激励员工, 极大地提高工作效率。医院根据医、护、药、技和管理人员等不同类别和层次的人员, 确定不同的绩效考核标准和指标。

四. 　实行成本核算制度

      建立人、财、物的有偿使用, 将可以计算的人力、物力、财力计入成本, 无法计量的通过合理的方法分配计入, 辅助费用、管理费用等分摊。继续精简机构, 空闲岗位可兼职, 实行零增量控制, 保持编制总数变动幅度不大, 部门若在经费限额内减少人员, 经费总额不变, 节约归部门所有, 从而控制人浮于事现象。通过降低成本支出, 可有效提高工作效率, 构建良好的工作氛围。

1.   实施科学有效的激励机制

    人没有压力就会缺乏动力, 充分发挥人的潜能, 合理地开发和引导, 使人才能量实现最大化。医院的管理与发展, 一方面靠方针政策的正确引导, 另一方面靠管理手段的更新变化, 而激励不失为一种实用有效的管理艺术。

2. 　深化人事制度改革

    实行评聘分开、低职高聘、高职低聘的人事制度改革, 继续优化行政管理人员、专业技术人员、工勤人员的比例及结构, 使每个岗位、每个职工职责明确。按照三级医院要求设置职能部门, 对空缺岗位实行竞聘上岗, 对现任中层干部进行聘任期满考核和民主测评, 考核结果满意的, 本人愿意连任的, 可继续聘用。建立健全未聘人员管理制度, 对未聘人员实行系统内待岗, 真正做到因岗设人的良好氛围。

3. 　完善分配制度改革

    按照绩效优先、兼顾公平, 按劳分配和生产要素参与分配的原则, 结合医院工作知识分子云集、脑力与体力结合、高风险等特点, 完善重实绩、重贡献, 向优秀人才和关键岗位倾斜, 自主灵活、形式多样的分配激励机制。继续加大活工资比例, 充分体现向高风险、高技术岗位倾斜, 向优秀人才和关键岗位倾斜, 向临床一线倾斜。执行现行国家工资制度, 在科主任岗位推行协议工资制度, 除协议工资制以外的所有岗位推行效益工资制度。

    人的问题其实又不仅仅是人本身的问题, 必须结合其他方面, 特别是延伸到管理、技术、服务等各个层面, 而人力资源配置直接影响到医院的协调发展、医患的和谐相处, 医院通过不断加大人才引进力度, 加快人才培养步伐, 坚持特色优势、坚持科技创新、强化医院人力资源管理, 使医院步入持续健康发展的良性轨道。

来源：中国医院数字图书馆